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「入社式より、7日目が会社の実力を映す。」
歓迎より設計。情熱より証拠。
元社長の私は、熱いオリエンのあとに迷子になる新入メンバーを何度も見た。原因は意欲不足ではない。最初の一週間に“節目”がないからだ。だからルールを作った——“Day7チェック”。7日目に、役割の動詞と数字が噛み合っているかを確認する。
この儀式を置いた瞬間、立ち上がりの速度と定着率は目に見えて変わった。
こんな人に読んでほしい
- 入社後の「最初の壁」でつまずくメンバーが多いと感じている人
- OJTが属人化し、育成の再現性が低いと悩むリーダー
- 営業・CS・バックオフィスの立ち上がりを90日以内に仕上げたい人
この記事で伝えたいこと
- Day7の“節目”を固定すると、迷子と手戻りが激減する
- オンボーディングは「動詞×KPI×証跡」で管理すると速い
- 社長は語らず、設計する——7日間の運用を仕組みに落とす
1. “Day7チェック”との出会いで変わったこと
私が導入したのは、入社から7日間の固定スケジュールと合格基準だ。営業職の例はこうだ。
Day0-1｜装備：アカウント/ツール/データへのアクセス完了。証跡＝チェックリストにタイムスタンプ。
Day2｜言語：ピッチの30秒版と3分版を録画提出。基準＝NGワードゼロ/差別化要素1つ含有。
Day3-4｜影：先輩5商談を視聴（録画）。証跡＝各商談で“気づき3点”をCRMに記録。
Day5-6｜小さく実戦：既存顧客へのアップセル提案を1件。基準＝提案到達（決裁者に提出済）。
Day7｜チェック：20分の面談。KPI＝先行（有効コンタクト）10件/中間（提案到達）1件/結果は不問。
面談の進行は3つだけ。
①証拠（録画・ログ・KPIスクショ）→ ②ギャップ（技能/知識/環境）→ ③決定（次の7日の訓練と担当範囲）。
これで、熱意ではなく証拠で会話が進む。7日目で噛み合えば、90日は短い。
2. 比べないことが教えてくれたもの
他社の豪華なカリキュラムを真似ても、うちでは回らなかった。刺さったのは、自社の“詰まり方”に合わせた7日設計だ。
・動詞化：役割は名詞ではなく動詞で表現（例：商談を作る/提案を書く/解約要因を潰す）。
・数字化：Day7の到達基準は件数・率で明記（“キャッチアップ”は禁止）。
・録画化：OJTを録画ライブラリ化。“誰の背中でも同じ学び”にする。
・伴走者の固定：メンターは1名、毎日15分の同期ミーティング。
比べないで決めた型は、再現性を生む。属人化は、動画と数字で外せる。
3. それでも前に進む理由
Day7で基準に届かないことはある。その時に大切なのは、感情ではなく処方箋だ。
私は「才能論」を捨てた。不足は技能/知識/環境のどれか。次の7日で補う計画を作り、もう一度Day7を回す。
一週間で勝負がつくのは、諦めるためではなく、立ち上げを加速するためだ。
まとめ
- オンボーディングは“Day7チェック”で節目を作る
- 「動詞×KPI×証跡」で会話し、情熱ではなく証拠で前に進む
- 足りないのは才能ではない——技能/知識/環境に分解して処方する
次回予告
vol.90『育成は“OJT×録画ライブラリ”——名人芸を仕組みに変える』
次回は、属人化したOJTをどう標準化したか。録画＋チェックリストで“誰から学んでも同じ成果”を出せるチーム設計の裏側を書きます。
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