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「応募は多いのに、欲しい人が来ない」——それは求人票が長すぎる。
採用は量ではなく、設計だ。
元社長として、私は何十万円の広告費で“面接の無駄”を量産した。原因は明確——求人票が曖昧。だから、私は求人を1枚サマリにした。「やること／やらないこと／最初の90日」。この3つだけを先に見せた。
応募は減った。だが、面接の質は跳ね上がった。それが会社と候補者、両方の幸せに直結した。
こんな人に読んでほしい
- 応募は来るのに辞退・早期離職が続いて疲れている人
- 採用要件が毎回ブレて、現場と人事の溝が深いと感じる人
- 広告費を削りつつ、面接のヒット率を上げたい経営者・採用担当
この記事で伝えたいこと
- 求人は“1枚サマリ”で曖昧さを消すと、ミスマッチが選考前に消える
- 「やる/やらない/最初の90日」を先に提示すると、期待値が一致する
- 数ではなく質に振ると、採用コストとオンボーディング時間が同時に下がる
1. “求人1枚サマリ”との出会いで変わったこと
私が使ったテンプレはA4横の1枚。構成はこうだ。
①役割の一行定義：このポジションが担う「動詞」（例：獲得/育成/継続）
②やること（Do）：5項目以内・名詞禁止、動詞で列挙（例：商談設定する/提案書を書く/既存の解約要因を潰す）
③やらないこと（Don’t）：期待しない業務を明記（例：展示会企画は他部署/新規プロダクト要件定義は含まない）
④最初の90日：Day7/Day30/Day60/Day90の到達基準（数字で）
⑤評価指標：KPIは先行/中間/結果の3指標に固定（vol.86参照）
⑥報酬と働き方：レンジ/ストックオプション有無/出社頻度/裁量の幅
これを公開しただけで、応募の質が変わった。面接の冒頭で「Day30のKPIをこう達成します」と話す候補者が増え、書類通過率は34%→18%に下がったが、内定承諾率は30%→58%へ。“少なく深く”が最短だった。
2. 比べないことが教えてくれたもの
有名企業の華やかな求人票を真似ても、うちには効かなかった。鍵は、自社の現場言語に合わせること。
・動詞化：職務は名詞でなく動詞で表記（例：顧客を増やすではなく商談設定を週15件作る）。
・数字化：90日の基準は「件数/率/金額」で書く（“早くキャッチアップ”は禁止）。
・線引き：「やらないこと」をはっきり書き、応募前に辞退してもらう。
・面接の合図：1枚サマリを事前送付し、Day30の達成計画を持参してもらう。
比べないと決めた瞬間、うちで勝てる人だけが残った。
3. それでも前に進む理由
応募数が減るのは怖い。採用担当としても社長としてもプレッシャーだ。だが、ミスマッチは最も高いコストだ。
私は、「来てほしい人にだけ届く求人」を作ると決めた。最初の1枚で期待値が重なるから、入社後の立ち上がりも速い。採用は、両者の時間を守る仕事だと思う。
まとめ
- 求人は“1枚サマリ”——やる/やらない/最初の90日を先に見せる
- 動詞と数字で書き、KPIは先行/中間/結果の3本に固定
- 応募数より適合度。選考前にミスマッチを断ち、オンボードを速くする
次回予告
vol.89『オンボーディングは“Day7チェック”——最初の一週間で勝負がつく』
次回は、入社後の立ち上がりを最大化する“Day7チェック”。役割の動詞化とKPIの当て込みで、90日の滑走路を短縮した話を書きます。
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